Outplacement: Was ist das?
Definition von Outplacement
Outplacement, auch als Newplacement bekannt, ist eine Dienstleistung, die Unternehmen ausscheidenden Fach- und Führungskräften anbieten, um ihnen eine berufliche Neuorientierung zu erleichtern. Diese Beratung kann individuell oder in Gruppen erfolgen und umfasst verschiedene Maßnahmen, um die Betroffenen auf dem Arbeitsmarkt wieder wettbewerbsfähig zu machen.
Typische Bestandteile eines Outplacement-Programms sind:
- Karriereberatung: Analyse der individuellen Stärken, Schwächen und Zielsetzungen.
- Bewerbungstraining: Unterstützung bei der Erstellung professioneller Bewerbungsunterlagen und Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche.
- Coaching und psychologische Unterstützung: Hilfe bei der emotionalen Bewältigung des Jobverlustes.
Kosten und Zielgruppe von Outplacement
Die Kosten für Outplacement-Dienstleistungen variieren stark und reichen von wenigen tausend Euro für einfache Datenbankabfragen bis zu 50.000 EUR für umfassende Beratungsprogramme. Outplacement eignet sich in erster Linie für Fach- und Führungskräfte mit einem Jahreseinkommen von bis zu 100.000 EUR p.a., da diese Positionen oft noch öffentlich ausgeschrieben werden.
Bei Top-Positionen ab 140.000 EUR p.a. greift das klassische Outplacement jedoch zu kurz, da diese Stellen meist nicht öffentlich ausgeschrieben werden. Studien zeigen, dass über 75 % aller Führungspositionen über Netzwerke und nicht über öffentliche Ausschreibungen besetzt werden. In diesen Fällen ist eine strategische Direktansprache erforderlich – ein Ansatz, der von Outplacement-Beratern in der Regel nicht abgedeckt wird.
Übernahme der Kosten durch den alten Arbeitgeber
In vielen Fällen übernehmen Unternehmen die Kosten für Outplacement-Programme, um ausscheidenden Führungskräften den Übergang zu erleichtern. Allerdings können Unternehmen alternativ auch die Kosten für inverses Headhunting übernehmen, wenn dies für die Karriere des Managers sinnvoller ist.
Vorteile für Arbeitgeber:
- Schnellere Platzierung der Führungskraft in einer passenden Position.
- Erhalt eines positiven Arbeitgeber-Images durch individuelle Unterstützung.
- Vermeidung von langen Trennungsprozessen und Unsicherheiten für beide Seiten.
Für Führungskräfte ist es ratsam, bei Trennungsverhandlungen darauf zu achten, dass anstelle eines klassischen Outplacement-Programms eine maßgeschneiderte Lösung wie inverses Headhunting finanziert wird.
Warum Outplacement nicht die beste Wahl für Top-Führungskräfte ist
Während Outplacement für viele Arbeitnehmer eine sinnvolle Unterstützung darstellt, erfüllt es nicht die speziellen Anforderungen von Top-Managerinnen und -Managern, die auf dem verdeckten Stellenmarkt nach neuen Herausforderungen suchen.
- Unnötige Leistungen: Psychologische Beratung, Gruppen-Workshops, Stärken-Schwächen-Analysen sind für hochrangige Führungskräfte meist irrelevant.
- Fehlende Kernleistungen: Klassisches Outplacement bietet keine systematische Recherche zu latenten Vakanzen oder den direkten Zugang zu relevanten Entscheidungsträgern.
- Hilfe zur Selbsthilfe greift zu kurz: Outplacement-Unternehmen setzen oft auf Gruppenveranstaltungen und allgemeine Bewerbungsstrategien, anstatt individuell auf Führungskräfte einzugehen.
Hier bietet inverses Headhunting erhebliche Vorteile:
- Mehr Kontrolle über die Karriereentwicklung: Die Führungskraft definiert aktiv ihre Zielunternehmen und Branchen.
- Zugang zu versteckten Stellen: Über 80 % der Positionen ab 150.000 EUR p.a. werden nicht öffentlich ausgeschrieben, sondern über persönliche Netzwerke besetzt.
- Bessere Verhandlungsposition: Eine strategische Platzierung auf dem verdeckten Arbeitsmarkt ermöglicht bessere Vertragskonditionen.
- Effiziente Umsetzung: Statt lediglich Tipps zur Bewerbung zu geben, übernehmen spezialisierte Berater die Erstellung der Unterlagen und die Identifikation passender Unternehmen.
Inverses Headhunting vs. Outplacement
Inverses Headhunting: Proaktive Karrieregestaltung
Beim inversen Headhunting beauftragt die Führungskraft einen spezialisierten Dienstleister, der aktiv nach passenden Positionen sucht. Das Unternehmen wird nicht nur auf offene Stellen aufmerksam gemacht, sondern gezielt angesprochen.
Merkmale des inversen Headhuntings:
- Maßgeschneiderte Positionierung: Die Strategie wird individuell an die Karriereziele und Stärken der Führungskraft angepasst.
- Direkte Ansprache von Entscheidungsträgern: Kontakte zu Vorständen, Geschäftsführern und Personalentscheidern werden gezielt genutzt.
- Diskrete und exklusive Suche: Die Karriereplanung bleibt vertraulich und strategisch ausgerichtet.
- Kein Karriere-Coaching, sondern echtes Research & Vertrieb: Statt allgemeiner Beratung erfolgt eine gezielte Suche nach passenden Unternehmen und Kontakten.
Warum inverses Headhunting Führungskräften einen Vorteil bietet
- Gezielte Marktanalyse
- Während Outplacement-Kandidaten auf Stellenausschreibungen angewiesen sind, analysiert das inverse Headhunting systematisch den verdeckten Stellenmarkt.
- Studien zeigen, dass über 90 % der Unternehmen mit offenen Führungsvakanzen keine öffentlichen Ausschreibungen nutzen, sondern auf direkte Empfehlungen setzen.
- Direkter Zugang zu Entscheidungsträgern
- Top-Führungskräfte brauchen keine allgemeine Karriereberatung, sondern gezielte Kontakte zu Unternehmen, die Bedarf an ihrer Expertise haben.
- Über 70 % der Top-Manager erhalten neue Positionen über persönliche Empfehlungen oder gezielte Ansprache, nicht durch Bewerbungen. Dies liegt vor allem an den starken Netzwerken der Berater im inversen Headhunting, die direkten Zugang zu relevanten Entscheidungsträgern auf C-Level-Ebene haben. Diese Verbindungen ermöglichen es, latente Vakanzen frühzeitig zu identifizieren und strategische Gespräche mit den richtigen Ansprechpartnern zu initiieren.
- Höhere Erfolgsquote
- Viele Top-Positionen werden durch Netzwerke oder direkte Empfehlungen besetzt – nicht durch klassische Bewerbungen.
- Laut einer Studie der Harvard Business Review werden 65 % der Führungskräfte-Positionen durch interne oder direkte Empfehlungen besetzt.
- Exklusivität und Vertraulichkeit
- Während Outplacement-Programme oft auf Gruppenveranstaltungen setzen, bleibt die Karriereplanung im inversen Headhunting individuell und diskret.
- Effektive Umsetzung statt theoretischer Beratung
- Outplacement bietet meist nur Bewerbungscoaching, während inverses Headhunting den kompletten Bewerbungsprozess aktiv steuert.
- Durch strategische Direktansprache sind die Chancen auf eine Einladung zum Vorstellungsgespräch bis zu fünfmal höher als bei klassischen Bewerbungen.
Fazit
Inverses Headhunting geht weit über klassisches Outplacement hinaus, da es nicht nur beratend zur Seite steht, sondern aktiv die gezielte Stellensuche und Direktansprache übernimmt. Während Outplacement primär auf Selbsthilfe setzt, bietet inverses Headhunting eine strategische und maßgeschneiderte Karriereplanung, die Führungskräfte direkt mit den relevanten Entscheidungsträgern in Unternehmen verbindet.
Da Top-Positionen ab 150.000 EUR p.a. kaum noch ausgeschrieben werden, ist ein klassisches Outplacement meist nicht zielführend. Die gezielte Identifikation und Direktansprache relevanter Unternehmen durch professionelles Research und strategisches Headhunting stellt für Führungskräfte die effektivste Lösung dar.
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