Outplacement ist seit vielen Jahren eine bekannte Dienstleistung, die Fach- und Führungskräften beim beruflichen Neustart helfen soll. Typische Angebote umfassen Bewerbungstraining, Karriereberatung, Lebenslaufoptimierung und oft auch psychologische Unterstützung, um den Verlust des Arbeitsplatzes emotional besser zu verkraften. Gerade nach einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag ist das für viele eine willkommene Stütze. Aber wo bleibt der neue, dringend benötigte Management-Job?
Outplacement für Führungskräfte: Kostenfaktor oder Karrierechance?
In Deutschland erzielten Outplacement-Anbieter im Jahr 2024 laut Bundesverband Deutscher Unternehmensberater einen Umsatz von rund 98 Millionen Euro. Die Kosten für solche Programme für Führungskräfte schwanken zwischen 15% und 20% des Jahresgehalts der betroffenen Führungskraft. Bei einem Manager mit 200.000 Euro Jahresgehalt bedeutet das eine Investition von etwa 30.000 bis 40.000 Euro, die meist aus der Abfindung bezahlt werden. Viel Geld für wenig bis kein Ergebnis!
Für wen eignet sich Outplacement wirklich?
Outplacement ist sinnvoll für Jobsuchende, deren Jobs auf dem offenen Stellenmarkt ausgeschrieben werden. Hier helfen professionelle Coachings dabei, Stärken und Schwächen zu analysieren, Bewerbungsunterlagen zu perfektionieren und Gespräche optimal vorzubereiten. Für Manager mit einem Jahreseinkommen bis ca. 130 T€ kann das ein guter Weg sein, um schnell wieder eine neue Position zu finden.
Für Top-Manager sieht die Realität anders aus
Für Top-Manager und Führungskräfte gelten andere Spielregeln. Ab einem Jahresgehalt von ca. 130T€ (variiert je nach Branche) werden rund 80% der Führungspositionen nicht öffentlich ausgeschrieben. Diese werden über den verdeckten Arbeitsmarkt besetzt durch persönliche Netzwerke, Direktansprache oder diskrete Executive-Search-Prozesse.
Klassisches Outplacement hat hier das Nachsehen, weil es sich auf den offenen Stellenmarkt konzentriert, dafür Bewerbungsprozesse optimiert und dafür standardisierte Maßnahmen bietet aber keinen Zugang zu verdeckten Vakanzen oder echten C-Level-Netzwerken ermöglicht.
Daher berichten uns immer wieder Top-Managern, die nach einem klassischen Outplacement-Programm den erhofften Erfolg vermissen. Erst wenn sie sich individuell und strategisch neu positionieren mit gezieltem Zugang zu Entscheidungsträgern und vertraulicher Marktansprache stellt sich der Erfolg ein
Fazit: Für Führungskräfte mit sechsstelligen Gehältern braucht es keine Bewerbungsberatung, sondern zielgerichtete Karrierearchitektur, eine darauf strategisch aufgebaute Positionierung und Zugang zu exklusiven Kontakten.
Leistungen, die klassische Outplacement-Programme nicht abdecken.
Warum bieten Unternehmen Outplacement an?
Viele Führungskräfte nehmen an, Outplacement sei ein großzügiges Angebot ihres Arbeitgebers. Tatsächlich verfolgen Unternehmen damit pragmatische Ziele: Sie wollen den Trennungsprozess schnell und ohne größere Konflikte abwickeln, langwierige Rechtsstreitigkeiten vermeiden und das Betriebsklima nicht unnötig belasten. Die Kosten für Outplacement werden dabei meistens von der Abfindung abgezogen. Von einer großzügigen Fürsorgeleistung kann nicht die Rede sein. Die Kosten für einen Trennungsprozess, der u.U. sogar vor Gericht ausgetragen wird, sind deutlich höher als die Kosten für ein Outplacement-Programm
Unser Fazit: Outplacement bringt keinen Top-Manager ans Ziel und damit in die nächste Management-Position.
Wichtig ist: Manager dürfen selbst entscheiden mit welchem Dienstleister sie zusammenarbeiten möchten. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber einen Dienstleister vorschlägt. Prüfen, Sie daher genau, welcher Berater Ihnen in Ihrer Situation tatsächlich weiterhelfen kann, und wählen Sie sorgfältig aus.
Inverses Headhunting: Die proaktive Alternative für Management-Jobs
Beim inversen Headhunting übernehmen wir die aktive Suche nach passenden Positionen im verdeckten Arbeitsmarkt. Gezielt, diskret und maßgeschneidert! Anders als beim Outplacement geht es nicht um Coaching, sondern vor allem um strategische Direktansprache von Entscheidern für das C-Level-Positionen. Dadurch entstehen Chancen, verdeckte Vakanzen zu identifizieren und attraktive Angebote zu erhalten.
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